相比于人力資源和人力資本，其更加具有可衡量性、可操作性，推動(dòng)人力資源與人力資本管理從“概率化”，走向“精準(zhǔn)化”。就其內(nèi)容而言，人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)包括基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)、技能能力、場景適應(yīng)、工作績效、發(fā)展?jié)撃堋€(gè)性化需要六類數(shù)據(jù)。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)的挖掘與管理可以在助推企業(yè)人力資源管理職能體系變革的基礎(chǔ)上，助力人力資源管理效率與質(zhì)量增進(jìn)，賦能其戰(zhàn)略化升級，并實(shí)現(xiàn)人本關(guān)注，其可以從多個(gè)維度推動(dòng)人力資源管理從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)、分散化管理、控制型管理，向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、精細(xì)化運(yùn)營、人本化管理轉(zhuǎn)型升級。

一、助推人力資源管理職能體系變革

傳統(tǒng)上，人力資源管理職能體系可分為兩大類型。其中之一為包含人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理在內(nèi)的經(jīng)典六大職能模塊。另一類則為專注于企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的三支柱模式。伴隨對人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)的關(guān)注與重視，人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理很可能作為一項(xiàng)新職能納入人力資源管理理論與實(shí)踐體系中來。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理涉及對基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)、技能能力、場景適應(yīng)、工作績效、發(fā)展?jié)撃堋€(gè)性化需要六類數(shù)據(jù)的收集、分析與整合。基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)包含性別、年齡、學(xué)歷、工作履歷、進(jìn)入組織前學(xué)習(xí)及工作的績效與態(tài)度、成長背景等；技能能力則包含已具備的技能、能力和素養(yǎng)及其水平；場景適應(yīng)則包含組織使命、愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)、工作任務(wù)類型與特性、工作要求、工作流程中的上下游關(guān)系等；工作績效則涉及工作中行為與態(tài)度，工作的效率、質(zhì)量和效益等各方面數(shù)據(jù)；發(fā)展?jié)撃軇t是基于基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)、理想、意志、歷史行為與態(tài)度、技能能力數(shù)據(jù)、工作績效和場景數(shù)據(jù)所做的綜合性整體潛力預(yù)測；個(gè)性化需要?jiǎng)t是指人才個(gè)體的需要。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)不僅要涉及人才可以為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值，也應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)為人才提供什么價(jià)值。就傳統(tǒng)職能劃分而言，人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理可形成人力資源管理各項(xiàng)工作開展的新型平臺(tái)，憑借人才數(shù)據(jù)本身和人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理系統(tǒng)為各項(xiàng)工作的開展和持續(xù)優(yōu)化提供數(shù)據(jù)、信息與知識(shí)支持。就三支柱模式而言，可成立人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理中心作為第四支柱。不同于共享服務(wù)中心，其關(guān)注點(diǎn)并不在于事務(wù)性和重復(fù)性工作的標(biāo)準(zhǔn)化、高效化運(yùn)轉(zhuǎn)，而在于將人才管理全生命周期中產(chǎn)生、采集和整合的，涉及人才價(jià)值與需要兩個(gè)方面的多維數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分析和整合，從而挖掘潛在管理與經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理工作的成果可以為專家中心的戰(zhàn)略政策制定與人力資源業(yè)務(wù)伙伴咨詢服務(wù)及需求收集工作的開展提供支持。

二、基于人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理職能的作用發(fā)揮

（一）助力企業(yè)人力資源管理效率與質(zhì)量增進(jìn)

人力資源管理作為一項(xiàng)由多要素有機(jī)組合而成的系統(tǒng)性活動(dòng)，各要素沿人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)生產(chǎn)線而發(fā)生相互聯(lián)系的順暢性與各項(xiàng)工作的準(zhǔn)確性決定了其效率水平；而各要素是否可以獲得實(shí)時(shí)、精準(zhǔn)而有效的決策信息決定了其質(zhì)量層次。就效率水平提升而言，對人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)的挖掘與管理，可以一方面減少個(gè)體非理性因素的干擾，提高準(zhǔn)確度。如在人才招聘與配置過程中，其可以有效避免人工篩選中可能出現(xiàn)的數(shù)據(jù)遺漏或主觀偏好干擾等問題，通過基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)與技能能力數(shù)據(jù)的整合，增強(qiáng)甄選與配置的準(zhǔn)確性；另一方面促進(jìn)人才數(shù)據(jù)流動(dòng)過程的順暢性。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理系統(tǒng)可以打破各項(xiàng)人力資源管理職能的“數(shù)據(jù)孤島”、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)共享，精準(zhǔn)降低此類摩擦性成本。就質(zhì)量層次提升來說，適當(dāng)且有效的數(shù)據(jù)供應(yīng)可確保人力資源管理決策和活動(dòng)的正確制定與踐行。通過基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)、技能能力和發(fā)展?jié)撃軘?shù)據(jù)的分析與整合，可讓招聘團(tuán)隊(duì)明確內(nèi)部人才儲(chǔ)備情況，選擇適合的招聘渠道，提升招聘活動(dòng)的質(zhì)量與效益；通過基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)、技能能力、工作績效、場景適應(yīng)和個(gè)性化需要等數(shù)據(jù)的梳理與整合，可以有效打破激勵(lì)與需求脫節(jié)、約束與目標(biāo)偏離的困境，提升人才激勵(lì)與約束效能。

（二）賦能企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化升級

伴隨對人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)的挖掘與管理，人力資源管理活動(dòng)會(huì)在事務(wù)型工作同戰(zhàn)略型工作有機(jī)分離的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略視角下的價(jià)值創(chuàng)造能力，賦能企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化升級。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，增強(qiáng)系統(tǒng)與要素間協(xié)同性。在大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)的支持下，通過基礎(chǔ)人才數(shù)據(jù)、技能能力、場景適應(yīng)、工作績效、發(fā)展?jié)撃堋€(gè)性化需要六類數(shù)據(jù)的綜合演算，可為企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性提供更為精確的數(shù)據(jù)、信息，甚至知識(shí)支持，使其從“經(jīng)驗(yàn)型、概率型的戰(zhàn)略化”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬珳?zhǔn)化的戰(zhàn)略化”。其二，增強(qiáng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)的挖掘和管理可使企業(yè)人力資源管理快速響應(yīng)變革與創(chuàng)新對人才類型與結(jié)構(gòu)的需求，精準(zhǔn)識(shí)別“變革適配型人才”，為變革落地提供穩(wěn)定的人才基底。同時(shí)，還有利于構(gòu)建“創(chuàng)新友好型人力資源管理機(jī)制”，持續(xù)釋放組織變革與創(chuàng)新潛力。其三，強(qiáng)化人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值創(chuàng)造能力。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)挖掘和管理過程中所積累的人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)整合邏輯，以及數(shù)據(jù)資產(chǎn)的采集、分析與整合技術(shù)本身可以直接實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)化，推動(dòng)人力資源管理部門“從成本中心向價(jià)值中心”的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型。伴隨人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)的不斷積累，特定地區(qū)，甚至國家可以通過整合本地人才存/流量數(shù)據(jù)與產(chǎn)業(yè)需求數(shù)據(jù)，構(gòu)建“人才供需動(dòng)態(tài)模型”，推動(dòng)產(chǎn)才協(xié)同發(fā)展，支撐產(chǎn)業(yè)精準(zhǔn)布局和高質(zhì)量發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理人本關(guān)注

人力資源管理人本關(guān)注的核心目標(biāo)是將個(gè)體個(gè)性化需要與組織目標(biāo)要求相協(xié)同，推動(dòng)個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)的挖掘和管理可實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理人本關(guān)注的深度發(fā)展，從而為企業(yè)人才幸福感的提升，為他們向企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而努力提供持久動(dòng)力。具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：其一，推動(dòng)人才需求的全天候獲取與記錄。通過對人才在參與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)所產(chǎn)生的個(gè)性化需求數(shù)據(jù)的記錄、儲(chǔ)存與分析，可使隱性需求轉(zhuǎn)化為可被組織識(shí)別的顯性數(shù)據(jù)，從而提供人才個(gè)性化需求的立體畫像；其二，為人才提供定制化的成長路線。人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)可提供個(gè)體技能能力、個(gè)性化需要與場景適應(yīng)等數(shù)據(jù)，為打造量身定制的符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的個(gè)性化成長方案提供支撐；其三，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的客觀衡量與公平回報(bào)。通過全周期、全天候記錄人才工作績效數(shù)據(jù)，構(gòu)建多維度、可追溯的價(jià)值評價(jià)體系，讓努力有客觀佐證。同時(shí)在落實(shí)價(jià)值回報(bào)時(shí)，既可以針對不同人才需要提供不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，又可通過數(shù)據(jù)透明化化解由不公平感而引發(fā)的種種矛盾，既保留了個(gè)性化關(guān)懷的靈活性，又維護(hù)了組織的公平感，降低了管理風(fēng)險(xiǎn)。

（張明鳳、周航、李翼，作者單位/北京邦成人才集團(tuán)有限公司、中國人力資本研究院；中共江西省委黨校(江西行政學(xué)院)；美好企業(yè)研究院）